Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу

Рауан Ризуан

11.09.2019

3822

Мазмұны

Кіріспе

Негізгі бөлім

І. Еңбек ақы туралы жалпы түсінік

1.1. Еңбек ақының түрлері, еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері.

1.2. Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ІІ. ҚР-ның еңбек ақы

2.1. 2007-2008 жылдардың ҚР-ның еңбек ақының жалпы қоры

2.2. Еңбек ақыдан ұстап қалулар мен төлемдер

2.3. Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаналықтары

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

Еңбек ақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына елеулі әсер етеді. Еңбек ақының номаиналды және шынай түрлері болады.

Номиналды еңбек ақы дегеніміз —жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.

Шынайы еңбек ақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

Жалақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

Еңбек ақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

Еңбeк ақы еңбек бағасы,оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.
Eңбек ақы жұмыс күші-тауардың бағасы,еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды,еңбек ақы өндіріс жағдайымен де,рыноктық факторлар сұраныс,ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы еңбек ақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары,бірде төмен болатындығын көрсетеді.

Eңбек ақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.

Еңбeк ақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Еңбек ақы екіге бөлінеді:

негізгі;
қосымша;

Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін еңбек ақы. Негізгі еңбек ақының құрамына мыналар кіреді:

жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар немесе орташа табыстар бойынша есептелген еңбек ақы;
қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман мен жабдықтың икемсіздігі);
кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;

Қосымша – бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша еңбек ақының құрамына кіретіндер:

балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
жасөспірімдердің жеңлдік сағаттарына төлем;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;
негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
шыққанда берілетін жәрдем ақы;

Қызметкерлер еңбек ақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша еңбек ақылар еңбек ақы қорын құрайды. Еңбек ақы қорының құрамына еңбек ақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немес натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жосарымен (болжамымен) белгіленген, еңбек ақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті еңбек ақының сомасы кәсіпорындағы еңбек ақының есептік қоры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбек ақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны – мерзімдік;

2-нысаны — кесімді;

Мерзімдік нысан кезінде еңбек ақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбек ақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;

Мерзімді еңбек ақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбек ақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:

Сағаттық;
Күндік ақы;
Айлық ақы;

Марзімдік – сыйақылық еңбек ақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

Кесімді еңбек ақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбек ақы төлеудің 5 жүйесі бар:

Тікелей кесімді жүйе;
Кесімді- сыйақылақ жүйе;
Ілгерішіл – кесімді жүйе;
Жанама – кесімді жүйе;
Аккордық жүйе;

Тікелей кесімді төлемде еңбек ақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кемісді – сыйақылық төлемде кесімді еңбек ақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейдә.

Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай төленеді).

Жанама — кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.

Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.

Кесімді, сондай — ақ мерзімді еңбек ақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының еңбек ақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара – пар жүргізіледі.

Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1.Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б=Т/Н шығ. , мұндағы Т – тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (Бірегей тарифтік кесте айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).

2.Уақыт нормасын қоладнған кезде (Н уақ.) Б=Т*Н уақ.

Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Еңбек ақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының еңбек ақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

Бригадалық кесімді еңбек ақы

Жұмысшыларды еңбек ақысы бригадалардың, учаскенің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.

Жеке бағалауды қолданған кезде еңбек ақы жұмыстың осы түрінің бағалауын бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен анықталады.

Кешенді бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы анқталады. Ол бригада мүшелерінің арасында еңбек ақы тарифіне пара – пар бөлінеде (жұмысшы разрадының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген сағаттарға көбейту арқылы). Еңбек ақы КТУ ескерілген тариф бойынша (КТУ еңбек ақысы) есептелінеді, содан кейін бөлу коэффициенті анықталады (бригаданың кесімді еңбек ақысы КТУ ескерілген тариф бойынша бригада еңбек ақысына бөлінеді). Әрбір жұмысшының айлық еңбек ақысы тариф бойынша еңбек ақыны бөлу коэффициентіне қайта көбейту арқылы анықталады.

Мысалы. Құрамында 3-ші, 5-ші, 6-ші разрядты 3 адам бар кесімді ақы алушы жұмысшылар бригадасы әрқайсысы 8-40,40 теңгеден бағаланған екі машинаны жинады. Ахметов 80 сағат жұмыс істеген (6-разряд), Ким 60 сағат жұмыс істеген (5-разряд), Петтов – 70 сағат жұмыс істеген (3-разряд).

1.Бригаданың еңбек ақысы 8040,40*2машина = 16080,80 теңге.

2.Тариф бойынша еңбек ақы:

Ахметов 80*100=8000 теңге

Ким 60*80=4800 теңге

Петров 70*56= 3920 теңге.

3.Нақты еңбек ақыны бөлу коэффиценті

16080,8 /(8000+4800+3920) =096

4. Айлық еңбек ақы:

Ахметов 8000*0,96=7680 теңге

Ким 4800*0,96=4608 теңге

Петров 3920*0,96=3000 теңге

Жиыны:16080,80 теңге.

Жанама – кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері осы жұмысшылар қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама – кесімді бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік еңбек ақысының негізгі жұмысшылар жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.

Қосымша еңбек ақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу

ҚР еңбек заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай жұмыспен өтелмеген уақыттары төленеді:

1. Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;

2. Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;

3. Нәрестені тамақтандыруға араналған қосымша үзілістерді төлеу;

4. Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;

5. Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

6. Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.

Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа еңбек ақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігінің 5.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы министрлігінің 16.09.97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа еңбек ақы есептеу үшін төлемдердің алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт үшін белгіленеді).

Орташа еңбек ақыны анықтау үшін:

1.Күндік орташа еңбек ақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін қоспағанда);

2.Орташа сағаттық еңбек ақы пайдаланылады;

Күндік орташа еңбек ақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.

Нақты жұмысшының орташа еңбек ақысының мөлшері күндік орташа еңбек ақыны төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады.

Күндік орташа еңбек ақы есепеті кезеңде есептелген еңбек ақы сомасын жыл сайынғы жұмыс уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс сағаттарына бөлу жолымен есептеледі. Нақты қызметкердің орташа еңбек ақысынң мөлшері орташа сағаттық еңбек ақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс сағатының санына көбейтілу жолымен анықталады. Егер:

1.Қызметкердің орташа еңбек ақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына сәйкес);

2.Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа (жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жарамсыздық) және басқадай болса орташа еңбек ақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай — ақ төленген сомалар аланып тасталынады.

Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты бойынша ораташа еңбек ақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 1/12 мөлшерінде ескеріледі.

Еңбек ақылардан ұстап қалулар мен төлемдер

Еңбек ақыдан ұстап қалу тек заңда көзделген жағдайларда жүргізіледі. Әрбір жалақы төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері еңбек ақының 50% — нен аса алмайды.

Қызметкердің еңбек ақысынан бухгалтерия ұсталымдарының мынадай түрлерін ұстап қалады:

Табыс салығын;
Орындаушы қағаздар бойынша;
Несие сатып алынған тауарлар үшін тапсырмалар мен міндеттемелер бойынша;
Жазбаша тапсырмалар, жеке сақтандыру шарттары бойынша;
Егер шаруашылық субъектісі кәсіподақтардың немес тәуелсіз кәсіподақтардың федерация кеңесінде тіркелегн болса, 1% — тік кәсіподақ жарнасы;
Еңбек ақы есебінен берілген авансты өтеу;
Жеке тұрын – үй құрылысына берілген несиені өтеу есебінен;
Жұмысшының жазбаша келісімі бойынша шауашылық субъектісіне тиесілі тұрғын үй үшін пәрет ақы төлеу;
Демалыстың өтелмеген күндері үшін;
Кәсіпорынға келтірілген зияндыөтеу;
Айыппұлдар мен мойнындағы ақша;
Ведомстволық мектепке дейінгі мекемелерде балаларды ұстау үшін.

Табыс салығын ұстау. «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туаралы» ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес (01.01.98 ж. өзгерістерін ескергенде) жылдық орташа кіріс пен шегерімдер арасындағы айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29- бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі (ай сайын) жүргізіледі. Соған байланысты 1.01.97 ж.бастапқы қайта есептеу коэффициенті өндіріледі.

Мұның өзі 12 саныны салық салынатын кірістің сомасы анықталатын айлар санына қатынасы болып табылады. Қаңтар = 12 (12/1), ақпан = 6 (12/2), наурыз = 4 (12/3), желтоқсан = 1 (12/12). Салық жылы аяқталғанға дейін қызметкер жұмыстан кететін болса, ол алған нақты табысқа орай табыс салығын қайта есептеу керек. Қажет болған жағдайда кірістің есептік сомасынан аванспен ұсталған табыс салығының сомасын қайтару қажет.

Халықтың соттың шешіміне, нотариалыд органдардың атқарушы жазуларына, өтем алу туралы әкімшілік органдардың қаулысына сәйкес берілетін атқарушы қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі еңбек ақыдан, тұрақты сипаттағы барлық қалған төлемдерден, соның ішінде сыйақылар мен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыдан жүргізіледі. Келіп тұскен атқарушы қағаздар арнайы тізілімде тіркелуге тиіс. Алименттер есепті айдағы негізгі және қосымшаден табыс салығы ұсталғаннан кейін қалған сомадан ұсталады.

Кәмілетке толмаған балаларды күтуге арналған алимент бір бала үшін еңбек ақының 25% мөлшерінде, екі бала үшін – еңбек ақының 33% — ті, үш және одан да көп балар үшін — 50% — тін құрайды. Белгіленген төлем күнінен кейінгі үш күн ішінде ұсталған алиметтер сомасы алушыға төленуге немесе өтем алушының шотына аударылуы керек. Борышкер кәсіпорыннан кететін болса, шаруашылық субъектісінің бухгалтериясы атқарушы қағазға барлық ұсталған алиметтер туралы белгі қйып, оны мөрмен растайды, егер белгілі болса, оның жаңа жұмыс орыны немесе тұратын жерін көрсетеді.

Несиеге сатылған тауарлар үшін ұстап қалу саудаласушы ұйымның жазбаша тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жұргізіледі. Есептеудің екі әдісі бар:

1 — әдіс. Субъект банктен (немес өз құжаттары есебінен) қарыз алады және саудаласушы кәсіпорынмен талықтай есеп айырысады да, тауарды өз қызметкеріне сатып әпереді. Осы тауарларды алған қызметкерлердің еңбек ақысынан ай сайын белгілі бір сома ұстап отырады. Мұның өзі қызметкердің шаруашылық субъектісі алдындағы берешегін кемітуге жатады.

2 — әдіс. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма – міндеттемесінің негізінде (таураларды қызметкерлер сатып алғанда) қызметкердің еңбек ақысынан ай сайын беліглі бір сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына аударылады.

Материалдық залалды (кемшілік, ұрлық – қарлық) өтеу бойынша ұстап қалу көшірмелердің, жалпы жиналыстың хаттамасының сот органдары шешімінің негізінде жүргізіледі. Мұнда ұстап қалудың мөлшері мен мерзімі көрсетіледі. Ақаудан және бүлінуден болған ысыраптар ақау туралы актінің негізінде өтеледі.

Кәсіподық жарналарын ұстап қалу айға есептелген еңбек ақының барлық сомасын 1% мөлшерінде жүргізіледі.

Берілген жоспарлы және жоспардан тыс аванстар сақтандыру қағаздарының немес сақтандыру агенттерінің куәлігі (ұйғарымы) негізінде ұсталады.

Қызметкерлермен есеп айырысуды рәсімдеудің тәртібі. Депоненттелген еңбек ақының есебі:

Есеп айырысу және есеп айырысу — төлем ведомостері еңбек ақы бойынша есеп айырысудың негізгі тіркелімі болып табылады. Бұл еңбек ақы бойынша әрбір қызметкерден ұсталатын барлық ұсталымдардың түрлері бойынша деректер көрсетілетін жиынтық деркетер.

Қызметкерлермен есеп айырысудың 4 түрі бар:

Т – 49 нысынындағы есеп айырысу – төлем ведомосі бойынша, мұнда еңбек ақыдан ұсталатындардың барлығы көрсетіледі және еңбек ақыны төлеу жүргізіледі.
Т – 50 нысаындағы есеп айырысу ведомосі бойынша, мұнда еңбек ақы мен барлық ұсталымдардың есебі жүргізіледі. Еңбек ақыны беру тікелей жазылған төлем ведомосі бойынша дара жүргізіеледі.
Т – 2 нысанындағы «Еңбек ақымен есеп айырысу» қағаздары бойынша, мұнда бір қызметкерге есептеу мен ұстап қалулар жүргізіледі. Еңбек ақыны төлеу төлем ведомосі бойынша жүргізіеді.
Жылдың есеп айырысу ведомостері, кітап болып түптелген салым қағаздары бойынша. төлем еңбек ақы төлеу ведомосі бойынша жүргізіледі.

Төлем ведомостері бойынша еңбек ақы төлеу есеп айырысу шотына кассаға ақша алу күнін қоса алғанда, белгіленген үш күн ішінде жүргізіледі. Төлем ведомосіне басшы мен бас бухгалтер қол қояды. 3 күн өткеннен кейін төлем ведомосі жабылады. Бұл орайда берілген еңбек ақының сомасы жолдар бойынша тексеріледі және жалпы сомаы есептеледі. Еңбек ақысын алмаған адамдардың аты – жөнінің тұсына «депоненттелді« деген жазу жазыады және берілмеген еңбек ақының жалпы сомасы банкке өткізіледі. Бұл орайда кассир берілмеген еңбек ақылардың ведомосін жасайды.

Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаналықтары

Үстіміздегі жылғы 15 мамырда Мемлекет басшысы Н.Ә.Назарбаев Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қол қойды. Еліміздің қазіргі заманғы экономикалық талаптарына және халықаралық еңбек саласының стандарттарына сай келетін бұл кодекс еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің жаңа моделі қалыптасуына негіз болатыны анық.

Еңбек қатынастарының заңнамалық реттелуі Конституциядан бастау алады. Еңбекті реттеуде қоғам мен мемлекет үшін кодификацияланған бұл заңның маңызы айрықша.

Енді Еңбек кодексінің негізгі ерекшеліктері мен жаңалықтарына тоқталайық.

Біріншіден, Кодекс Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) ұсыныстарына негізделіп әзірленген және ХЕҰ сараптауынан өткізілген. 2005 жылдың ақпан айында жалпы қоғамдық талқылау мақсатында Кодекстің мәтіні бұқаралық ақпарат құралдарында жарияланды, сонымен қатар бірнеше конференциялар, семинарлар, дөңгелек үстелдер өткізілді. Дамыған мемлекеттердің тәжірибесі дәлелдеп отырғандай, еңбек қатынастарына мемлекеттің тым жиі араласуы экономикалық өсуді тек тежейтіні белгілі. Құжаттың басты бір ерекшелігі, еңбек рыногы субъектілерінің арасындағы еңбек қатынастарын реттеуде мемлекеттің қатынасу шегін анықтап, ұжымдық немесе жеке келісім негізінде реттелуіне кеңінен мүмкіндік беру болып табылады.

Екіншіден, Еңбек кодексінің жобасы алдымен Парламент Мәжілісінде қаралып, Сенатқа 2006 жылдың қараша айында келіп түсті. Мәжілісте кодекс жобасымен жұмыс барысында мыңға жуық ұсыныстар қаралды, жоба айтарлықтай толықтырылды. Үкімет бірқатар бюджеттік шығысы бар нормаларды қолдады. Атап айтқанда, мәжбүрлілік салдарынан жұмыста болмай қалғандағы уақытқа орташа еңбек ақы мөлшерін төлеу мерзімін 3 айдан 6 айға дейін ұзарту, ауылдық жерлерде азаматтық қызметкерлердің жоғарылатылған лауазымдық мөлшерін және тарифтік ұстанымды нақтылау мен жұмысшыларға жыл сайынғы еңбек демалысының төменгі ұзақтығын 24 күнтізбелік күннен кем емес етіп белгілеу және басқалары.

Сенатта бір дөңгелек үстел, комитеттің екі кеңейтілген отырысы, палатаның екі жалпы отырысы және жұмысшы топтың ондаған отырыстары өткізілді. Кодекс жобасына тек Сенаттың депутаттарынан, комитеттерінен, бөлімдерінен ғана емес, сонымен бірге кәсіподақтардың, жұмыс берушілердің ұйымдарынан, еңбек ұжымдарынан, басқа да қоғамдық бірлестіктерден түскен ұсыныстар да қаралды, олардың жалпы саны алты жүзге жуық болды.

Үшіншіден, еңбек қатынастарын реттеуде ең үлкен мәселе, ол еңбекке ақы төлеу мәселесі. Бұл мәселеге кодексте ерекше көңіл бөлінген. Айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшері жыл сайын тиісті қаржы жылына арналған Республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленеді және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдерін, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төленеді.

Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффициенттерді есептеп айқындалады.

Өз еңбек міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған қызметкердің сағаттық жалақысының ең төменгі мөлшері тиісті күнтізбелік жылдағы жұмыс уақыты балансына сәйкес орташа айлық жұмыс сағатының санына бөлінген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.

Бірінші разрядты қызметкердің еңбек шартының, ұжымдық шарттың және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің талаптарында көзделген айлық еңбек ақысының ең төменгі мөлшері немесе айлық тарифтік ставкасының мөлшеріне тиісті болады және Республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандартынан кем болмауға тиіс.

Жұмыс күні толық болмаған немесе ол толық жүктелмеген кезде нақты орындалған жұмыстар үшін, сондай-ақ уақытша немесе біржолғы сипаттағы жұмыстарға ақы төлеу үшін еңбек шарты мен ұжымдық шарттың талаптарымен және (немесе) жұмыс берушінің актісімен еңбекке сағаттық ақы төлеуді белгілеуге болады. Үстеме жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа кемінде екі есе мөлшерде артық ақы төлеу көзделген. Түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына кемінде бір жарым есе мөлшерде артық ақы төленеді. Еңбек ақы Қазақстан Республикасының ұлттық валютасындағы ақшалай нысанда айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Еңбек ақы төленетін күн еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделеді.

Төртіншіден, еңбек өнімділігі мен біліктілікке негізделген еңбекке ақы төлеу жүйесімен жүзеге асырылатын адам капиталына жұмсалып жатқан инвестицияны анықтап отыру. Біліктілігі жоғары жұмыс пен біліктілігі төмен жұмыстарға тең мөлшерде ақы төленбеуі тиіс, сонда жұмысшының өзінің кәсіптік біліктілігін арттыруға қызығушылығы арта түседі. Бұл ретте, еңбекке ақы төлеу мөлшерін анықтау еңбекті нормалау негізінде жүзеге асыру ұсынылады.

Ешкім де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруда жынысына, жасына, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, дінге қөзқарасына, саяси сеніміне, текке немесе қауымға, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына немесе басқа да мән-жайларға орай қандай да бір артықшылықтар ала алмайды. Бірақ, кодекске сәйкес еңбектің түріне, не әлеуметтік және құқықтық басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің ерекше қамқорлығынан туындаған өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып табылмайды.

Алғаш рет қызметкерлерді кәсіптік даярлау мен қайта даярлауға бағытталған іс-шаралар көзделіп отыр. Мұндай шаралар қызметкер үшін белгілі бір “сақтандыру” іспетті, өйткені жұмыс беруші қызметкердің біліктілігін арттыруға неғұрлым көбірек шығындалса, соғұрлым одан айырылғысы келмейді.

Сонымен бірге, айта кету керек, Еңбек кодексінің ережелері, егер заңдарда және Қазақстан ратификациялаған халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, мүлік иелері, қатысушылары немесе акционерлері шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар болып табылатын, Қазақстан аумағында орналасқан ұйымдарға, олардың қызметкерлеріне, жұмыс берушілеріне қолданылады.

Бесіншіден, кодекстің маңызды ерекшеліктерінің бірі, ол еңбек заңнамасын халықаралық нормалармен және стандарттармен бір ізге түсіру, еңбек қатынастарын және еңбекпен тікелей байланысты өзге де қатынастарды жетілдіру. Кодификацияланған Заң мынандай негізгі міндеттерді шешуге бағытталған: қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің теңгеріміне қол жеткізу жөніндегі тиімді тетіктерді енгізу, жеке және ұжымдық шарттардың маңызын арттыру, адамның еңбек құқықтары мен бостандықтарының ең төменгі кепілдіктерін белгілеу, экономикалық өсуді қамтамасыз етуге, өндірістің тиімділігі мен соған сәйкес адамдардың әл-ауқатын арттыруға мүмкіндік беретін қоғамдық қатынастардың осы саласындағы мемлекеттің рөлін өзгерту.

Кодексте азаматтық қызметшіге көп көңіл бөлінген, олар Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен қазыналық кәсіпорындарда, мемлекеттік мекемелерде ақылы штаттық лауазымда істейтін және олардың міндеттері мен функцияларын іске асыру және мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуді жүзеге асыру мен олардың жұмыс істеуін қамтамасыз ету мақсатында жұмыс істейді.

Алтыншыдан, Еңбек кодексінің қабылдануына дейін еңбек қатынастары бірнеше заңдармен реттеліп келді. Олар: 1992 жылғы 4 шілдедегі “Ұжымдық шарттар туралы”, 1996 жылғы 8 шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы”, 1999 жылғы 10 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы”, 2000 жылғы 18 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы”, 2004 жылғы 28 ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасының заңдары.

Еңбекке қатысты қоғамдық қатынастарды реттеуде бірнеше заңдардың болуы, қай заңды қалай қолдануда, олардың арасындағы нормалық қайшылықтарды шешуде қиындықтар туындағаны анық. Кодификацияланған заң қабылдағанда жоғарыда аталған заңдардың күші жойылып, еңбек қатынастары бір ғана Еңбек кодексімен реттелетіндіктен, заң нормаларын орындау, пайдалану және қолдану нақтыланып, жеңілдене түседі. Оған қоса басқа заңдарға қарағанда, кодекстің дәрежесі жоғары тұрады.

Еңбек кодексін Парламентте талқылауда, депутаттар мен қоғам мүшелері тарапынан жоғары қызығушылық пен зор белсенділік байқалды. Олай болуы түсінікті де, өйткені, кодекс қоғамның әрбір мүшесінің мұң-мұқтажын білдіріп, халықтың әлеуметтік жағдайына қатысы бар құқықтық қатынастарды реттейді. Еңбек қатынастарының субъектілері Еңбек кодексін “Еңбек конституциясы” деп те атап жүр.

Көрші ТМД мемлекеттері, мәселен, Ресей Еңбек кодексін 2001 жылы, Украина Еңбек туралы заңдар кодексін 1971 жылы, Грузия 2006 жылы, Қырғызстан 2004 жылы қабылдаған. Осыған орай еңбек қатынастарын кодификацияланған актімен реттеудегі тәжірибені зерделеу мақсатында Сенаттың Әлеуметтік-мәдени даму комитеті 2006 жылғы 3-7 сәуірде Мәскеуде Ресей Федерациясы Федералдық жиналысының Федерация кеңесінде “Ресей Федерациясының Еңбек кодексін жүзеге асыру тәжірибесі: проблемалары мен перспективалары” тақырыбында көшпелі отырысын өткізді. Осы шара аясында Қазақстан Парламентінің депутаттары қатысуымен Федерация кеңесінің Әлеуметтік саясат жөніндегі комитетінде дөңгелек үстел өткізілді.

Жетіншіден, еңбек қатынастарының шарттық негізде реттелу аясының кеңеюі, республикалық, салалық, өңірлік деңгейлердегі келісімдер, ұжымдық шарттар жасасу мен оларды орындауды қамтамасыз ететін, тиімді серіктестік институттар құруды талап етеді. Бұл жағдайда кәсіподақтардың рөлі күшейеді. Кәсіподақтар бар ұйымдарда ұжымдық келіссөздерді жүргізуде, ұжымдық шарттарға қол қоюда кәсіподақтарға құқық беру көзделген. Оған қоса, кәсіподақтарға және басқа қоғамдық ұйымдарға қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін талап ету құқығы берілген.

Кодексте қызметкер мен жұмыс берушіге еңбек шарттарына жаңа еңбек жағдайларын енгізу құқығын беретін нормалар көзделген. Атап айтқанда, азаматтық қызметкерлерді аттестациялау қажеттілігі туралы, сынақ мерзімін анықтау, еңбекті қорғау жағдайлары жөнінде толық және жеткілікті мәліметтер алу, еңбек қауіпсіздігі бойынша жұмыс берушінің заңсыз әрекеттеріне шағымдану, оқу демалысын беру, біліктілік арттыру, жұмыс беруші қаражатынан қызметкерді жұмысқа орналастыруды көздеп қайта даярлау секілді жағдайлар.

Сегізіншіден, кодексте еңбек шартын жасасқанда кепілдік беру мәселесіне аса мән берілген. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігін бұзуға тыйым салынады. Сонымен қатар, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандық, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды. Еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің бұзылу фактісі белгіленген жағдайда, жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Мемлекет халықты жұмыспен қамту саласында азаматтарға: кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен қамтамасыз етуге; кәсіптік даярлау, қайта даярлау, біліктілігін арттыруға және жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар ұйымдастыруға; шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға жәрдемдесуге; жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігі арқылы еңбек делдалдығын ұйымдастыруға; кәсіптік-бағдарлау қызметтерін көрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы ақпараттар беруге; кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; жұмыс күшін мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес өңіраралық қайта бөлуге; еңбек қатынастарын анықтау және жария ету жөніндегі шараларды әзірлеуге және іске асыруға; инвестициялық келісім-шарттарда инвестордың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орындарын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жөніндегі міндеттерін белгілеуге; ұйымдарда кәсіптік даярлықты және біліктілікті дамытуға жағдай жасауға; жұмыспен қамту жөніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен өзара іс-қимылына; нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер жасалған.

Тоғызыншыдан, жаңа Еңбек кодексінде шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қатысты жеңілдетілген құқықтық режімді көздейтін нормалар бар. Мұндай институт бұған дейін заңда болмаған. Жеңілдетілген құқықтық режім қызметкерлерінің орташа жылдық саны 25 адамнан аспайтын шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қолданылады. Шағын кәсіпкерлік субъектілері еңбек тәртіптемесінің ережелерін дербес бекітеді.

Оныншыдан, кодексте жыл сайынғы өтелетін еңбек демалысы 24 күнтізбелік күннен кем емес болып бекітілген. Жұмыс ұзақтығы – қалыпты, қысқартылған және толық емес жұмыс уақыты болып бөлінеді. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан артық болмауы тиіс. Осы жағдайда кодекс ерекшелігі еңбек шартымен ұзақтығы қалыпты жұмыстарға төленетін еңбек ақыны сақтай отырып, төмен жұмыс ұзақтығы белгіленуі мүмкін. Ауыр жұмыстағыларға, зиянды және қауіпті жұмыс жағдайындағы жұмысшыларға 40 сағаттың орнына 36 сағаттық жұмыс аптасы белгіленді.

Сондай-ақ бұл жұмыстарға кәмелетке толмағандарды және әйелдерді тартуға тыйым салынған. Демалыс пен мейрам күндері қызметкердің келісімінсіз жұмысқа тартудың шектелген тізімі заңнамалық тұрғыдан бекітілген. Атап айтқанда, төтенше жағдайларды, дүлей зілзаланы немесе өндірістік апатты болдырмау не олардың зардаптарын дереу жою үшін; жазатайым оқиғаларды, мүліктің опат болуын немесе бүлінуін болдырмау үшін; жалпы ұйымның немесе оның жекелеген бөлімшелерінің одан әрі қалыпты жұмысы осылардың жедел орындалуына тәуелді болатын шұғыл, бұрын көзделмеген жұмыстарды орындау үшін.

Он біріншіден, ұжымдық келіспеушіліктер институтын заңнамалық реттеуде де өзгерістер бар. Бұрынғы заңнамада еңбек келіспеушіліктерін тек сот арқылы шешу мүмкіндігі көзделген болатын, ал кодексте жаңа жүйе енгізілген – келісім комиссия, еңбек арбитражы немесе сот тәртібімен. Кодекс қазіргі заманда өзекті мәселенің бірі ретінде еңбек заңнамасын сақтауға үш түрлі бақылауды белгілейтін нормалар көзделген: мемлекеттік, ішкі және қоғамдық.

Ұйымдарда Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын мемлекеттік бақылау мемлекеттік еңбек инспекторларына жүктелген. Мемлекеттік еңбек инспекторына қызметтік міндеттерін орындауға кедергі келтіретін тұлғалар Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауапты болады. Ал ішкі бақылау еңбек жағдайларының жай-күйін қадағалауды ұйымдастыруды, өндірістік бақылаудың деректеріне жедел талдау жүргізуді және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жөніндегі анықталған сәйкессіздіктерді жою жөнінде шаралар қабылдауды қамтиды.

Сондай-ақ, кәсіпорындарда еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық бақылау жүзеге асырылады. Ұйымда еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау саласындағы қоғамдық бақылауды ұйымның кәсіподақ комитеті сайлайтын еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспектор, ал кәсіподақ болмағанда – қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады.

Он екіншіден, еңбек заңнамасының негізгі қағидалары ретінде: адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу; еңбек бостандығы; кемсітушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу; қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамтамасыз ету; өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда, қызметкердің өмірі мен денсаулығының басымдығы; еңбегі үшін жалақының ең төмен мөлшерінен кем емес, әділетті сыйақы алу құқығын қамтамасыз ету; дем алу құқығын қамтамасыз ету; қызметкерлер құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі; қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету; еңбек қауіпсіздігі және оны қорғау мәселелерін мемлекеттік реттеу; әлеуметтік әріптестік; қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтауға қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету бекітілген.

Он үшіншіден, сондай-ақ, Қазақстан Республикасы Үкіметінің еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыреті анықталған. Осыған сәйкес, Үкімет: еңбек, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын әзірлейді және іске асырылуын қамтамасыз етеді; еңбeк қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік бағдарламалардың әзірленуін және орындалуын ұйымдастырады; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік бақылауды ұйымдастырудың және жүргізудің тәртібін белгілейді; eңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласында ақпарат беру және мемлекеттік статистика жүргізу тәртібін айқындайды; шетелдік жұмысшы күшін тартудың тәртібін белгілейді; әлеуметтік жәрдемақылардың мөлшерін, оларды тағайындау және төлеу тәртібін айқындайды; екі айдан астам еңбекке жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекітеді;

орташа жалақыны есептеудің бірыңғай тәртібін белгілейді; акцияларының бақылау пакеті мемлекетке тиесілі акционерлік қоғамдардың басшы қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу мен сыйақы беру шарттары туралы үлгі ережені бекітеді; азаматтық қызметке орналасу және азаматтық қызметшінің бос лауазымына тұруға конкурс өткізу тәртібін; азаматтық қызметшілер лауазымдарының тізбесін айқындайды; жұмыс берушілердің республикалық бірлестіктерімен және қызметкерлердің республикалық бірлестіктерімен бас келісім жасасады; тиісті уәкілетті органдардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтік-құқықтық актілерді және нормативтерді әзірлеу мен бекіту тәртібін белгілейді.

Он төртіншіден, кодекске сәйкес еңбек шартын тек жасы он алтыға толған адамдармен жасасуға жол беріледі. Кодекспен қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері белгіленген. Олар мыналар: он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің; әйелдердің және отбасылық міндеттері бар өзге адамдардың; қоса атқара жұмыс істейтін қызметкерлердің; ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды, ерекше зиянды және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің; маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлердің; вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлердің; жұмыс беруші – жеке тұлғаларда жұмыс істейтін үй қызметкерлерінің еңбегін реттеу; үйде жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін реттеу; мүгедектердің еңбегін; азаматтық қызметшілердің еңбегін реттеу; шағын кәсіпкерлік субъектілері қызметкерлерінің; заңды тұлғаның алқалы атқарушы органының басшысы мен мүшелерінің еңбегін; мемлекеттік қызметшілердің, Парламент және мәслихат депутаттарының, Қазақстан Республикасы судьяларының, әскери қызметтегі адамдардың және құқық қорғау органдары қызметкерлерінің, сондай-ақ, Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, басқа да әскерлері мен әскери құралымдарында еңбек қатынастарында тұрған жалдамалы қызметкерлердің еңбегін реттеу ерекшеліктері.

Он бесіншіден, сонымен қатар, кодексте Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестіктің, әлеуметтік, еңбек және осылармен байланысты экономикалық қатынастарды реттеудің тиімді тетігін қалыптастыру; қоғамның барлық топтарының мүдделерін объективті ескеру негізінде әлеуметтік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге жәрдемдесу; қызметкерлердің еңбек саласындағы құқықтарының кепілдіктерін қамтамасыз етуге жәрдемдесу, оларды әлеуметтік қорғауды жүзеге асыру; барлық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы консультациялар мен келіссөздер процесіне жәрдемдесу; ұжымдық еңбек дауларын шешуге жәрдемдесу; әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы мемлекеттік саясатты іске асыру жөніндегі ұсыныстарды әзірлеу мәселелерін шешуге бағытталған міндеттері анықталған.

Қорыта келгенде, Еңбек кодексінің мәні Қазақстанның Бүкіләлемдік сауда ұйымына (БСҰ) қосылуы кезеңінде арта түседі, өйткені, БСҰ мүшесі ретінде Қазақстан, халықаралық стандарттар мен тәжірибеден туындайтын әртүрлі факторлар мен жағдайлардың әсерінде болады.

Еңбек кодексіне сәйкес келтіру мақсатында Парламентте тағы да 57 заңға түзетулер мен өзгерістер енгізілді. Осыған байланысты айта кетсек, құқық қорғауда бәрі өзімізге байланысты екенін ұмытпай, қажет кезде заңға сүйену керек деп есептейміз.

Қорытынды

Шаруашылық қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару нәтижесінде қызметкерлердің саны өзгереді, жұмыс бойынша ауысулар жүргізіледі. Адам құрамының есебін кадрлар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы кәсіпорын бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерлердің саны туралы және осы санның өзгерісінің себептері туралы: жынысы, жасы, санаты, лауазымы, мамандығы, жұмыс стажы, білімі және басқа белгілері бойынша қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді.

Адам құрамын есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін №Т-4 ныфсанындағы ғылыми қызметерді есепке алу карточкасы қолданылады. Жұмысқа келген соңғы адамдар жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын кадрлар бөліміне көрсетуі тиіс.

Кәсіпорында жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес персонал деп бөледі. Орындайтын функцияларына байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар мен қызметкерлер деп бөледі. Қызмтекерлер басшылар,мамандар және басқа қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай негізгі жені көмекші деп бөледі.

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

1. Баймұханова С. Б., Балапанова Ә. Ж. Бухгалтерлік есеп.-

А.: Қазақ университеті, 2002.

2. «Экономика теория негіздері», Алматы «Санат» 1998 жыл

3.«Экономическая теория», В.Д.Камаев, Москва 1998 год

4. Халықаралық Қазақтан сайты: «Қазақстан Бүгін»

5.Кеулімжаев Қ.К., Әжімбаева Н.З., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. «Қаржылық есеп» — Алматы, «Экономика», 2005ж.

6.Кривогузова Н.А. «Экономикалық талдау» — Қарағанды, 2004

7.Әубәкіров Я. Ә., Байжұмаев Б. Б., Жақвпова Ф. Н., Табеев Т. П. – Экономикалық теория негіздері/ оқу құралы – Алматы: Қазақ университеті, 1999ж.

8.Крымова В. «Экономикалық теория» — Алматы, 2003ж.

9.Халықаралық Қазақстан сайты (www.kazakh.ru)

10.Галерея экономистов(www.economica.ru)