Басқару ғылымы

0
89
Ұлттық салт-дәстүрлерді насихаттаудың тәрбиелік мәні.

Басқару ғылымының пәні әр-түрлі тізбектерінде және басқарудың әр-түрлі деңгейлерінде материалдық құндылықтарды өндіру саласында басқарушылық қатынастар болып табылады (олардың мәні, жүйесі мен өзара байланысы).

Ғылымның мазмұны – өндірісті басқарудың заңдылықтарын зерттеу, басқарылатын және басқаратын жүйелердің бірлігі мен арақатынастылығы.

Басқарудың негіздерін зерттеу кезінде теориялық және әдістемелік келістер болып табылады: тарихи, кешенді, жүйелік, құрылымдық, жүйелік-құрылымдық.

Басқару ғылымы басқа ғылымдардың категорияларына сүйенеді – экономикалық, әлеуметтік, психологиялық, ұйымдастырушылық-құқықтық.

Өндірісті басқарумен барлық қатынастар тығыз өзара әрекеттеседі, демек, өндірісті басқару әлеуметтік басқарумен қабысады, жалпы оның негізін құрайды. Сипатына байланысты өндірісті басқару қатынасы жеке аралық, жүйе аралық және аралас болып жіктеледі.

Ғылым ретіндегі басқаруда ғылыми танымның келесі әдістері пайдаланылады:

— зерттеу объектісін бақылау;

— объект туралы ақпаратты жинақтау, өңдеу және зерттеу;

—  талдау мен синтез құралдары бойынша зерттеулер;

— индукция және дедукция;

— кешендік және жүйелік келіс;

— гипотезаларды құрастыру және оларды тексеру;

— эксперименттерді жүргізу;

— логикалық және математикалық формаларды үлгілеу.

«Менеджмент» курсының мақсаты мен міндеттері – болашақ менеджерде еңбекті ынталандыру жүйесі арқылы персоналдың алдыңғы қатарлы әрекетін басқаруға мүмкіндік беретін нақты білімдер мен тәжірибелік машықтарды дағдыландыру, ғылыми негізделген шешімдерді қабылдауға, басқа адамдардың әрекеттерін құрылымдауға, ұйымды басқаруға үйрету. Менеджменттің негізгі қалыптары мен тәжірибелік жабдықтарын әрбір маман білуі керек.

Менеджмент ғылыми пән ретінде экономикалық ғылымдар жүйесіне жатады, онда үш негізгі топ бөлінеді:

— жалпы теориялық және тарихи тұрғыдан өндірістік қатынастарды зерттейтін жалпы экономикалық ғылымдар (экономикалық теория, экономикалық тарих, экономикалық ғылымдардың тарихы);

— өндірістік қатынастардың жеке жақтарын (функцияларын) және экономиканың макро-, мезо- және микродеңгейлерінде олардың маңызды жақтарын қарастыратын арнайы экономикалық ғылымдар (менеджмент, қаржы, бухгалтерлік есеп, экономикалық талдау, еңбек экономикасы және т.б.);

— салалық экономикалық ғылымдар, олар ұлттық экономиканың жеке салалары мен субсалаларында өндірістік қатынастардың ерекшеліктерін, нақты саланың заңдылықтары мен қарқындарын зерттейді (сала экономикасы, кәсіпорынның немесе фирманың экономикасы).

Менеджментті зерттеу объектісіне байланысты экономиканың арнайы да, салалық та ғылымдарына жатқызуға болады.

Жалпы теориялық тұрғыдан менеджмент экономикалық пәндердің жалпы жүйесінде пәннің рөлін жақсырақ түсінуге мүмкіндік беретін келесі негізгі функцияларды атқарады:

1) ғылыми функция – шаруашылық әрекеттің негізгі ұғымдары мен заңдылықтарын қалыптастырады;

2) танымдық функция – экономиканы басқару заңдылықтарын ойластыруға, әр-түрлі экономикалық үрдістердің күрделі өзара байланыстарын анықтап алуға көмектеседі;

3) болжамдайтын функция – менеджментте шешімдерді қабылдау үрдістері кезінде экономикалық болжамдар мен ықтималдылық көрсеткіштері, ғылыми-техникалық прогресстің қарқындары мен бағыттары, экономикалық өсудің нұсқалары және т.б. маңызды мәнге ие;

4) тәжірибелік функция – экономикалық үрдістердің заңдылықтарын көрсетеді. Менеджмент экономикалық идеяларды жүзеге асыру жолдарын, экономикада инновациялық технологиялардың жолдарын анықтайды.

Басқару функциялары

Менеджменттің өзіне тән ерекшеліктері белгілі бір қызмет арқылы жүзеге асады.

Қызметтері – басқару субъектісі (басшы, кәсіпорынды басқару аппараты) басқарылатын объектіге (еңбек ұжымы) ықпал ететін қызмет түрлері.

Басқару функциялары төмендегідей болады:

— жалпы – қызмет түрі жүйелі болатын басқару циклінің бөлігі;

— нақты — өндіріс үрдісінің нақты бір кезеңіне тиістілігіне қарай анықталады;

— арнайы – нақты бір қызметтің бір бөлігі.

Сонымен қатар тура қажетті қызметтер :

— ұйымдастырушылық-техникалық (өндіріс үрдісінде  қызметке келісім беру және үйлестіру);

— әлеуметтік-экономикалық (еңбекті, машиналар мен механизмдерді пайдалануды бақылау).

Кез келген кәсіпорын басқару функцияларының құрамын анықтауды және келесі факторларды ескеруді қажет ететін күрделі жүйе ретінде қарастырылады:

— ресурстар: материалдық, еңбек, қаржы, жабдық, ғимарат, құрылыс, ақпарат, өндірістік технология, өнім;

— басқару үрдісінің мазмұны: жоспарлау, ұйымдастыру, реттеу, бақылау, есепке алу;

— басқару шешімін қабылдау циклі: дайындық, бекіту, енгізу, бағалау;

— өнімнің өмір сүру циклі кезеңі.

Менеджменттің мазмұнын суреттейтін жалпы қызметтерін 1916 жылы

А. Файол құрған. Оған ұйымдастыру, жоспарлау, үйлестіру, бақылау және басқаруды жатқызады. Қазір оларға мотивация, ақпарат беру және дамытуды қосуға болады.

Менеджменттің басты қызметі жоспарлау болып саналады.

Басқарушы осы қызметті жүзеге асыра отырып, ұйымның қазіргі

жағдайын тереңінен және жан-жақты талдау және даму болжамы негізінде ағымдағы және болашақ мақсаттарын құрастырады, іс-әрекет стратегиясын әзірлейді, қажетті жоспарлар мен бағдарламаларды құрастырады.

Жоспарлар, бағдарламалар және стратегиялардағы түпкі ойды  ұйымдастырушылық қызмет іске асырады. Ол ұйымдастыру және басқару құрылымдарын жобалау және құру, өзара қарым-қатынас қызметінің тәртібін анықтау, қажетті құжаттамалар қызметін қамтамасыз ету арқылы жүзеге асады.

Әрбір субъектіге алға қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін не істеу керектігін басқарушы функция хабарлайды.

Ұйымның, бөлімнің және жеке тұлғалардың қызмет нәтижесі тексеру, бағалау және түзетуді қажет етеді.   Сонымен бірге төніп тұрған қауіпті  уақытылы анықтауды,қателікті табуды, қолданылып жүрген стандарттан ауытқушылықтарды анықтау қажет. Осының бәрі менеджменттің бақылау қызметінің мазмұнын құрайды. Бұл іске асырылса, жұмыс жетілдіріліп, қызметкерлер мадақталады.

Егер адамдар ынталандырылмаса, қандай да болмасын жұмыс сапалы және ең аз мөлшерлі шығынмен табысты шешілмейді. Бұдан менеджменттің ең маңызды  мотивациялық қызметі байқалады.

Ақпарат басқару қызметінің мәні мен нәтижесі болғандықтан, ақпарат  қызметінің рөлі алдын ала анықталады. Сондықтан ол ақпаратты жинау, өңдеу, талдаудан басталады.

НТР кезеңінде әлемде болып жатқан өзгерістерге бейімделіп отыру керек. Сондықтан қазір ұйымның барлық салалары мен қызмет тараптарын – құрылымын, басқару, өнім жүйесін, қоршаған ортамен, сондай-ақ, ең бастысы, персоналдардың қарым-қатынасы менеджменттің маңызды қызметі болып табылады.

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Басшылық – бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру.

Басшылық тәсілдері

Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады.

Түсіндіріп тарату – ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді.

Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) – бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі.
Басшы не болмаса менеджер – іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады.
Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады.
Билік – бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі.

Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық, әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.

Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшеленді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық – бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу – бұл басшылық стилін өзгерте білу».

Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетте болады. Алайда олар бірдей ұғымда емес.

Басқару тәсілі – басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, амалдары, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ықпал ету, басқару қызметін орындау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамьамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әрбір басшының дербес стилі бар, мұның өзі оның іс-әрекетінде көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді.
Дербес стиль нақты құбылыс – оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:

1) іс-әрекет сипаты;

2) басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;

3) психологиялық қасиеті;

4) орындау тәртібінің жағдайы т.б.

Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.
Стильдің қалыптасуы – бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсаттыв процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.

Басқару қызметінің мәдениеті

Басқару қызметі – мән-мағынасы бар қызмет, мақсаты – ұйымдастырудың  нәтижелілігін арттыру. Иелік етудің жаңа шарттары, менеджерлердің білім деңгейін  көтеру және жетілдіру басқару мәдениетінің дамуына түрткі болды.

Басқарудағы басты элемент – адам. Оның білімі, біліктілігі, тәжірибесінен басқару еңбегінің қызметін және өндірістің соңғы нәтижесін көруге болады.  Өндіріс пен басқарманың мәдениет деңгейі басқару кадрларының даярлық деңгейіне байланысты болады. Өндірістің экономикалық және әлеуметтік дамуы осымен тығыз байланысты. Өндірісті басқару мәдениеті мен өндіріс мәдениеті түрлі ұғымдар болып табылады.

Өндіріс мәдениеті – өндірістің техникалық-экономикалық деңгейіне қойылатын нормативтік талаптар жиынтығы, яғни жаңа техника мен технологияларды енгізу, кәсіпорынның барлық жерлеріне НОТ, еңбек пен тұрмыстың әлеуметтік жағдайларын жақсарту, эргономика, экология және қауіпсіздік техникасы талаптарын сақтау.

Қазіргі заман өндірісін басқару мәдениеті элементтерінің іріленген жиынтығына мыналар жатады:

1) басқару қызметкерлерінің жеке басының мәдениеті;

2) басқару үрдісі мен еңбек шарттарының мәдениеті;

3) құжаттармен және ақпараттармен жұмыс мәдениеті.

Барлық элементтер органикалық өзара байланыста болады, алайда соның ішіндегі  бастысы — басқару аппараты қызметкерлерінің жеке мәдениеті.

Жеке бас мәдениетінің бірнеше сипаты болады: жұмыскердің жалпы мәдениеті; жеке адамгершілік-саяси және іскерлік қасиеттерінің болуы, экономика дамуының замануи талаптарына сай келеді, яғни басқару ғылымын және озат тәжірибесін білу, қазіргі заман техникасы мен технологиясын қолдана білу.  Жұмыскерлердің жеке бас мәдениетінен басқару әдістерін тиімді меңгеру және белгілі бір қызметті табысты орындау үшін қажетті түрлі әлеуметтік қасиеттер кешенін байқауға болады.

Ұйымдастыру мәдениеті, жоғарыда айтып өткендей, жеке элементтерден тұрады. Бұл элементтер қызметінің материалдық жағын көрсететін субъективті, объективті болып келеді.

Субъективті элементтерге мыналар жатады:

1) ұйымдастырушылық құндылықтар (экономикалық, саяси, технологиялық,  әлеуметтік және басқалар), атап айтқанда, кез келген үрдістер мен құбылыстардың адамдар үшін эмоционалды жағымды қасиеттері. Бұл Құндылықтар жүйесі мәдениеттің ішкі негізін қалыптастырады;

2) пәлсапа, яғни ұйым үщін ең маңызды не деген сауалға жауап беретін, сол арқылы өзін, өзінің міндетін көрсететін өзекті құндылықтар жүйесі, маңызды қызмет принциптері мен сапалы мақсаттар жиынтығы. Пәлсапа ұйым қызметінің басты бағыттарын, басшылық ету стилін, мотивация негізін, дауларды шешу тәртібін, персоналдардың өздерін ұстау ережесін шығарады;

3) салт, яғни белгілі бір уақытта, арнайы себеппен өткізілетін стандартты іс-шара, мысалы, зейнеткерлікке шығарып салу кеші;

4) рәсім, яғни СС ұйымының мүшелеріне психологиялық әсер ететін әрекеттер жиынтығы, оның мақсаты — ұйымға адалдығын нығайту, бірлігін арттыру, психологиялық жағымды жағдай жасау, қажетті құндылықтар мен сенімдерін қалыптастыру. Бірақ олар кейбір жағдайларда  қара бастың қамына айналып кетеді;

5) Аңыздар мен мифтер, қажетті жерде және шартты белгі түрінде ұйым  тарихының, мұраға қалған құндылықтардың, белгілі қайраткерлерінің портреттерінің сөзбен бейнеленген көрінісі;

6) әдет-ғұрып, бұрыннан және өзгеріссіз ұрпақтан ұрпаққа жеткізіліп келе жатқан адамдардың қызметі мен қарым-қатынастарын  әлеуметтік реттеу формалары;

7) субъектілер нормалары ( әлеуметтік стандарттар, нақты мінез-құлық үлгілері) және  мінез-құлық стилі (бір-бірімен, сыртқы ортамен қарым-қатынастары, басқару қызметін жүзеге асыру және т.б.);

8) ұрандар – үндеулер, ұйымның негізгі міндеттерін қысқаша түрде беру. Қазір ұран ретінде ұйымның миссиясы тұжырымдалады;

9) менталитет – ұйым мүшелерінің ойлау дағдысы, ол қызметкерлердің күнделікті мінез-құлқына және өз міндеттерін атқаруда үлкен әсері бар сана-сезімдерімен, дәстүрлермен, құндылықтармен анықталады.

Ұйымдастырушылық (корпоративтік) мәдениетінің мақсатты қалыптасуында (өзгеруі) мыналарды қолдануға болады:

— компанияның  адами ресурстарын оның стратегияларын жүзеге асыру үшін тиімді пайдалану;

— компанияны басқару деңгейін көтеру;

— команда бірлігін нығайту;

— қызметкерлерді компания мақсаттарына жетуге бағыттайтын стратегиялық дәлелдеу факторларын пайдалану.

Ұйым мәдениетін құру ұйымның сыртқы ортасымен байланысты: тұтастай іскер орта және кейбір салалар, ұлттық мәдениет үлгілері.

Компанияның белгілі бір мәдениетті қабылдауы сала ерекшелігінебайланысты болуы мүмкін, бұнда ол технологиялық және басқа да өзгерістер жылдамдығына, нарық, тұтынушылар ерекшеліктеріне байланысты әрекет етеді. «Жоғары технология» салалары компанияларында мәдениеттің, инновациялық құндылықтар мен өзгерістерге сену мазмұнының болуы шарт. Алайда бұл ерекшелік  бірдей саладағы компанияларда ұлттық мәдениетіне қарай түрлі болуы мүмкін.

Басқарудың корпоративтік мәдениеті

Корпоративтік мәдениеттің  әлеуметтік мәдениет феномені сияқты көптеген көріністері (корпоративтік құндылықтары, қызметкерлердің өздерін ұстау нормалары мен ережелері, ұйымның дәстүрі, ұйымның қалыптасу және даму кезеңдері туралы «мифтер мен аңыздар» және т.б.) бар.  Іс жүзінде  бұл көріністердің әрқайсысы бір уақытта корпоративтік мәдениетті қолдау және қалыптастыру факторлары ретінде жүреді. Зерттеушілер  менеджменттің корпоративтік мәдениетке персоналдарды басқару құралы ретінде көңіл бөліп отырғанын атап өтеді.

Әрбір ұйымда корпоративтік мәдениеттің болатынын ескеру керек. Ұйым басшылығы белгілі бір құндылықтарды ресми түрде жариялап, ережелер мен стандарттар кіргізеді, бірақ қызметкерлер (басшылардың өзі де!) оны елемейді, сондықтан ұйымның корпоративтік мәдениеті ресми емес құндылықтармен және «жазылмаған » ережелермен сипатталады. Дәлірек айтқанда, бұл жерде корпоративтік мәдениет «қос стандартпен» сипатталады.

Корпоративтік мәдениеттің басқарманы қызметкерлердің өздерін ұстау нормаларымен қамтамасыз ететін «толық» элементтері ғана емес, сонымен қатар осы нормаларды (құндылықтарды) сақтауға бағытталған ішкі сана-сезімі де болуы керек. Сонымен бірге корпоративтік мәдениет құрамында қызметкерлер санасына құндылықтарды (рәсім, дәстүрлер, ұйымның «мифтері мен аңыздары», оның «кейіпкерлері», кеңістікті ресәмдеу және толтыру ерешелігі) қондыруды қамтамасыз ететін элементтер де болады. Бұл элементтер кездейсоқ немесе мақсатты түрде қалыптасады және ұйым мүшелерінің (басшылықтың және қатардағы қызметкерлердің) санасындағы құндылықтарды көрсетеді.

Корпоративтік мәдениетті жүйе ретінде қарастырсақ, оның жүйе құрайтын факторы басқа элементтерден (нормалар, ережелер, стандарттар, мифтер мен аңыздар, мінез-құлық үлгілері, қарым-қатынас үлгілері және т.с.с) басым құндылықтар болып табылады.

Басқа да материалдар Мұғалімдерге Ашық сабақтар Сабақ Жспарлары Оқушыларға Рефераттар ҰБТ Шығармалар СӨЖ

ПІКІР ҚАЛДЫРУ